Zatrudnianie młodocianych – korzyści

Piotr Jankowski        13 lipca 2016        Komentarze (0)

Przygotowując tematykę zatrudniania młodocianych uznałem, że dobrze jest ją podzielić na trzy odcinki. Pierwszy, z którym już miałeś okazję się zapoznać dotyczący ogólnego zarysu tematu, drugi odnoszący się do korzyści dla pracodawcy z tego tytułu i trzeci nawiązujący do uprawnień i obowiązków przy okazji zatrudnienia młodocianego. Poniżej szczegóły dotyczące korzyści.

W pierwszej kolejności nie sposób pominąć faktu, że zatrudnianie młodocianych wiąże się z dość niskimi kosztami pracy. Delikwentowi w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Na marginesie – zawsze mnie te definicje irytują. Z pomocą przychodzi strona GUSu. Na pierwszy rzut oka też może się wydać nieczytelna, ale wszystko tam jest.

Niemniej jednak stosunek tego wynagrodzenia wynosi:
1) w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 4% – w chwili obecnej 167,26 zł,
2) w drugim roku nauki – nie mniej niż 5%,
3) w trzecim roku nauki – nie mniej niż 6%.

Biorąc pod uwagę rodzaj prac, które można im powierzać (pamiętaj o pracach wzbronionych) należy dojść do wniosku, że już samo zatrudnienie młodocianego jest jedną z głównych korzyści dla pracodawcy. Przy czym musisz też wiedzieć, że młodociani nie pracują 5 dni w tygodniu – muszą też uczęszczać na zajęcia szkolne. Niemniej jednak – istnieją opcje, które spowodują, że temat będzie dla Ciebie jeszcze bardziej interesujący.

DOFINANSOWANIE KOSZTÓW SZKOLENIA

Przede wszystkim, musisz być pracodawcą-rzemieślnikiem. Może o tym nie wiesz, ale szereg zawodów w gastronomii również należy do rzemieślniczych. Od niedawna, w wyniku nowelizacji ustawy o rzemiośle, która weszła w życie z dniem 5 grudnia 2015 r. – dotyczy to głównie zawodu kucharza.

Wysokość kwoty dofinansowania

  • do 8081 zł – kwota maksymalnego dofinansowania – dotyczy to nauki zawodu – przy maksymalnym okresie kształcenia wynoszącym 36 miesięcy. Jeżeli okres kształcenia jest krótszy niż 36 miesięcy, kwotę dofinansowania wypłaca się w wysokości proporcjonalnej do okresu kształcenia.
  • do 254 zł – dotyczy to przyuczenia do wykonywania określonej pracy i wypłacana jest za każdy pełny miesiąc kształcenia.

Warunki otrzymania dofinansowania

I. Pracodawca lub osoba prowadząca zakład w imieniu pracodawcy albo osoba zatrudniona u pracodawcy posiada kwalifikacje wymagane do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych. W kwestii koniecznych kwalifikacji pisałem we wpisie przedstawiającym zatrudnianie młodocianych w ogólności.

II. Młodociany pracownik ukończył naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy i zdał egzamin.

III. WNIOSEK.

Formalności nigdy dość. Wniosek należy złożyć  w terminie 3 miesięcy od dnia zdania przez młodocianego pracownika egzaminu. Co należy załączyć do wniosku?

  • kopie dokumentów potwierdzających posiadanie kwalifikacji wymaganych do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych;
  • kopię umowy o pracę z młodocianym pracownikiem zawartej w celu przygotowania zawodowego plus świadectwo pracy;
  • kopię odpowiednio dyplomu lub świadectwa potwierdzającego zdanie egzaminu albo zaświadczenie potwierdzające zaliczenie egzaminu;
  • oświadczenia dotyczące udzielanej pomocy de minimis;

Co istotne, jeśli umowa z młodocianym zostanie rozwiązana z przyczyn niezależnych od Ciebie, zaś delikwent skorzysta z propozycji innego pracodawcy – przysługującą kwotę dofinansowania dzieli się między Ciebie i drugiego pracodawcę, proporcjonalnie do liczby miesięcy prowadzonej nauki zawodu.

Dofinansowanie nie przysługuje temu pracodawcy, z którym umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego została rozwiązana z winy pracodawcy.Zatrudnianie młodocianych - korzyści dla pracodawcy

REFUNDACJA

Jakie warunki należy spełnić?

I. Zawód, w którym zatrudniany jest młodociany musi być obecny w wykazie zawodów, które są określane i corocznie ogłaszane w wojewódzkim dzienniku urzędowym, w terminie do dnia 30 kwietnia, po zasięgnięciu opinii wojewódzkiej rady rynku pracy. Przykładowo w Olsztynie, wykaz ten wygląda w następujący sposób. Co istotne, obecny jest zawód kucharza.

II. Ktoś musi spełniać warunki do prowadzenia przygotowania zawodowego w zakresie wymagań zawodowych i pedagogicznych określonych w przepisach regulujących odbywanie przygotowania zawodowego – pisałem o tym już kilkukrotnie. Tym kimś możesz być Ty jako pracodawca bądź też inna osoba prowadząca zakład pracy w imieniu pracodawcy lub osoba zatrudniona u pracodawcy.

Wniosek o zawarcie umowy powinieneś złożyć do centrum edukacji i pracy młodzieży, właściwego ze względu na miejsce odbywania przez młodocianego przygotowania zawodowego.

Co powinien zawierać wniosek i jak wygląda przykładowy wzór wniosku? Zerknij tutaj.

Jeśli chcesz zatrudniać wyłącznie młodocianych – możesz wystąpić z wnioskiem o zawarcie umowy dotyczącym maksymalnie 3 młodocianych. Jeśli z kolei zatrudniasz także innych pracowników – może wystąpić z wnioskiem o zawarcie umowy dotyczącym młodocianych w liczbie nieprzekraczającej trzykrotnej liczby zatrudnionych w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy na czas nieokreślony.

Osobiście uważam, że zatrudnianie młodocianych oraz aktywność przedsiębrana w zakresie ich szkolenia jest z pożytkiem nie tylko dla ucznia, ale również dla branży, klientów i każdego obiektu hotelowo-restauracyjnego z osobna.

Pozdrawiam!

Zatrudnianie młodocianych w hotelarstwie i gastronomii

Piotr Jankowski        08 lipca 2016        Komentarze (0)

Zatrudnianie młodocianych w branży horeca to dość istotny, aczkolwiek często niedoceniany temat. Biorąc pod uwagę liczbę szkół z profilem gastronomiczno-hotelarskim należy dojść do wniosku, że każdy prowadzący tego rodzaju przedsiębiorstwo powinien mieć w perspektywie skorzystanie z pomocy przygotowujących się do zawodu.

Tym bardziej, że jest to dość opłacalna zagrywka. Wprawdzie, jak to zwykle bywa – żółtodziobem trzeba się nieco zająć – przede wszystkim przypilnować, pokazać parę trików, poświęcić nieco czasu. Jednak koniec końców – przez te kilka dni w tygodniu, robota uznawana za najprostszą, ale pochłaniającą dużo czasu może być w jego rękach. Bilans wyjdzie na plus. Szczególnie jeśli skorzystasz i uzyskasz dofinansowanie lub refundację. I przede wszystkim, gdy zauważysz, że jego minimalna pensja to kwota 4% przeciętnego wynagrodzenia, aczkolwiek nie przy 5-dniowym tygodniu pracy;)- ale o tym przy okazji następnego wpisu. Najpierw podstawy.

Zatrudnianie młodocianychAha, poniższe odnosi się do umowy o pracę. Umowa zlecenia, czy o dzieło nie przewiduje specjalnych obostrzeń. Ale nie przewiduje też pewnych możliwości i korzyści z tego płynących. Zresztą, w obecnym czasie, z umowami cywilnoprawnymi w branży gastro proponowałbym uważać.

Dodam jeszcze, że tematyka dotyczy głównie kucharzy, albowiem to ich grupa zawodowa jest w głównej mierze powiązana z gastronomią. Tym bardziej, że od 5 grudnia 2015 r. kucharz jest zawodem rzemieślniczym.

Kim w takim razie jest pracownik młodociany?

Ano jest nim osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. Aczkolwiek z dniem 1 września 2018 r. wiek zostanie obniżony do lat 15. Co do zasady zatrudnianie osób poniżej wskazanego wieku jest zabronione. Oczywiście istnieją wyjątkowe możliwości zatrudniania osób młodszych, ale to przy okazji innego wpisu.

Forma zatrudnienia młodocianych

Z pracownikiem młodocianym możesz zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, co przybiera formę nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Dopuszczalne jest także zatrudnienie przy pracach lekkich.

Nauka zawodu

Celem tego rodzaju przygotowania zawodowego jest przygotowanie do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika. Powyższe obejmuje praktyczną naukę zawodu oraz dokształcanie teoretyczne.  Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu zawiera się z młodocianym w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych, chyba że delikwent nie dokształca się w szkole zawodowej.

Nauka zawodu trwa minimum 24 miesiące i nie może przekroczyć 36 miesięcy. Przykładowo zawód kucharza kwalifikuje się na 36 miesięcy Zasadniczej Szkoły Zawodowej, zaś kelner bądź technik żywienia to już 4 lata technikum.

Nauka zawodu może odbywać się także u pracodawcy. Wówczas jednak zatrudniając młodocianego w celu nauki zawodu jesteś zobowiązany realizować ustalony program nauczania oraz zapewniać, aby osoby szkolące młodocianych posiadały odpowiednie kwalifikacje.

Musisz też pamiętać, że zatrudniając młodocianych w celu przygotowania zawodowego prowadzonego w formie nauki zawodu jesteś zobowiązany do tego, aby:

  1. skierować uczniów na dokształcanie teoretyczne do zasadniczej szkoły zawodowej albo
  2. na dokształcanie teoretyczne do ośrodka dokształcania i doskonalenia zawodowego, albo
  3. organizujesz dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie – musisz jednak pamiętać o spełnieniu wymagań, aby móc te zajęcia prowadzić.

Odpowiednie kwalifikacje

Zajęcia praktyczne realizowane u pracodawców mogą prowadzić pracodawcy lub wyznaczeni przez nich pracownicy, które posiadają:

  1. co najmniej tytuł mistrza w zawodzie, którego będą nauczać, lub w zawodzie wchodzącym w zakres zawodu, którego będą nauczać, oraz
  2. przygotowanie pedagogiczne wymagane od nauczycieli lub ukończony kurs pedagogiczny, którego program został zatwierdzony przez kuratora oświaty i obejmował łącznie co najmniej 70 godzin zajęć z psychologii, pedagogiki i metodyki oraz 10 godzin praktyki metodycznej, albo ukończony przed dniem 6 stycznia 1993 r. kurs pedagogiczny uprawniający do pełnienia funkcji instruktora praktycznej nauki zawodu. Oferta tego rodzaju kursów jest dość szeroka.

Jak ominąć tytuł mistrza w zawodzie? Należy posiadać jeden z poniższych kwitów:

  • świadectwo ukończenia technikum, technikum uzupełniającego lub szkoły równorzędnej albo świadectwo ukończenia szkoły policealnej lub dyplom ukończenia szkoły pomaturalnej lub policealnej i tytuł zawodowy w zawodzie, którego będą nauczać, lub w zawodzie pokrewnym do zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać, lub
  • świadectwo ukończenia liceum zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej czteroletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub
  • świadectwo ukończenia liceum ogólnokształcącego, liceum technicznego, liceum profilowanego, uzupełniającego liceum ogólnokształcącego, technikum i technikum uzupełniającego, kształcących w innym zawodzie niż ten, którego będą nauczać, lub średniego studium zawodowego i tytuł robotnika wykwalifikowanego lub równorzędny w zawodzie, którego będą nauczać, oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu tytułu zawodowego, lub
  • dyplom ukończenia studiów wyższych na kierunku (specjalności) odpowiednim dla zawodu, którego będą nauczać, oraz co najmniej trzyletni staż pracy w tym zawodzie nabyty po uzyskaniu dyplomu lub dyplom ukończenia studiów wyższych na innym kierunku (specjalności) oraz co najmniej sześcioletni staż pracy w zawodzie, którego będą nauczać.

Wiedza i umiejętności nabyte przez młodocianego podczas nauki zawodu są sprawdzane w trakcie egzaminu.

Przyuczenie do wykonania określonej pracy

Celem przyuczenia do wykonywania określonej pracy jest przygotowanie do pracy w charakterze pracownika przyuczonego i dotyczy tych rodzajów prac, które nie wymagają odbycia nauki zawodu. Przyuczenie może trwać od 3 do 6 miesięcy.

Prace wzbronione

Nie możesz powierzyć młodocianemu każdego rodzaju prac. Istnieje bowiem wykaz prac wzbronionych młodocianym z uwagi na ich młody wiek i niezakończony proces wzrostu organizmu. Obejmuje on prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym (np. prace polegające wyłącznie na podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów oraz prace wymagające powtarzania dużej liczby jednorodnych ruchów), czy też prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała (np. prace wykonywane w pozycji pochylonej lub w przysiadzie).

Prace wzbronione odnoszą się również do konkretnych działalności. I tak dla przykładu, w przypadku branży gastronomicznej, dotyczy to chociażby prac zagrażających prawidłowemu rozwojowi psychicznemu. Wskazany rozwój mogą naruszać:

  • prace przy obsłudze konsumentów w zakładach gastronomicznych, w których podawany jest alkohol, z wyłączeniem podawania przez młodocianych napojów alkoholowych, wykonywane pomiędzy godziną 7 i 17.
  • prace związane z produkcją, sprzedażą i konsumpcją wyrobów alkoholowych, w tym obsługa konsumentów w zakładach gastronomicznych,
  • udział w występach tancerzy w zakładach gastronomicznych.

Warto w tym miejscu zajrzeć do rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac z dnia 24 sierpnia 2004 r. (Dz.U. Nr 200, poz. 2047).

Prace lekkie

Możesz też zastanowić się na skorzystaniem z opcji zatrudnienia młodocianego do wykonywania tzw. prac lekkich. Wykaz tych prac określasz sam, niemniej wymaga on uzyskania zgody lekarza medycyny pracy i musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy. Prace te nie mogą się gryźć z pracami wzbronionymi, o czym wyżej.

Młodociany nie może pracować jednocześnie u kilku restauratorów. Wobec tego, musisz zdobyć od niego oświadczenie o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.


Zatrudnianie młodocianych pozostawiam Twojej rozwadze. W mojej ocenie, współpracując ze szkołami gastronomicznymi, czy izbą rzemieślniczą, w dłuższej perspektywie na pewno można na tym zyskać.

Pozdrawiam!

Z zaciekawieniem przeczytałem ostatnią interpretację ogólną Ministra Finansów z 24 czerwca 2016 r. (PT1.050.3.2016.156), gdzie konkluzja sprowadza się do tego, że podatek VAT w gastronomii tak naprawdę nie zależy od tego, czy mamy do czynienia z dostawą towaru, czy z usługą restauracyjną tylko od tego jak sklasyfikujemy naszą sprzedaż. Z przykrością muszę stwierdzić, że przeczy to dotychczasowej linii interpretacyjnej, którą opisałem w poprzednim wpisie dotyczącym podatku VAT.

Powyższe powoduje, że dotychczasowe rozliczanie się food-trucków, czy innych punktów sprzedających na wynos jest nieaktualne i winno ulec zmianie.

W interpretacji wskazuje się, że:

niezależnie od kwalifikacji danej czynności jako dostawy towarów lub świadczenia usług przesądzający dla potrzeb stosowania właściwej stawki podatku jest – w przypadku, gdy przepisy regulujące zakres stosowania stawek podatku od towarów i usług odwołują się do klasyfikacji statystycznych – sposób sklasyfikowania danego towaru lub usługi.

Podatek VAT w gastronomiiSposób klasyfikowania danego towaru lub usługi leży w gestii prowadzącego działalność. Jeśli nie jesteś pewien, jakie PKWiU ma zastosowanie – na pomoc mogą przyjść organy statystyczne, do których można wystąpić z wnioskiem o sklasyfikowanie danej usługi (towaru) do Ośrodka Klasyfikacji i Nomenklatur Urzędu Statystycznego w Łodzi. Oczywiście wniosek jest odpłatny – 50 zł netto. Co więcej, zgodnie z interpretacją każdy produkt (wyrób, usługa), powinien być zaliczony wyłącznie do jednego rodzaju działalności gospodarczej, określonego w Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) – dalej „PKD 2007 wprowadzonej rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2007 r – Dz. U. nr 251, poz. 1885 z póżn. zm.

W interpretacji przyjmuje się konkluzję, że

Dla uznania czy dana czynność będzie zaliczona do klasy PKWiU 10.85 Gotowe posiłki i dania, czy do działu PKWiU 56 Usługi związane z wyżywieniem istotne jest, czy oferowane produkty są w pełni przyrządzone i serwowane jako posiłek gotowy do bezpośredniego spożycia, czy też nie są przeznaczone do bezpośredniej konsumpcji – np. są zamrożone lub pakowane próżniowo i etykietowane z przeznaczeniem na sprzedaż.

Wynika stąd, że na sposób opodatkowania nie ma zatem wpływu to, czy sprzedaż produktów będzie traktowana jako świadczenie usług, czy też jako dostawa towarów. Wynika to z faktu, że ustawodawca przy wyznaczaniu zakresu stosowania obniżonej stawki posłużył się klasyfikacją statyczną.

Powyższe należy skwitować raczej z politowaniem, zważywszy na fakt, że do tej pory organy ściśle trzymały się wykładni przedstawiającej istotność rozróżnienia sprzedaży na dostawę towaru i świadczenie usług. Kilka tygodni temu otrzymałem interpretację, gdzie wyroki TSUE z dnia 2 maja 1996 r., czy w szczególności wyrok TSUE z dnia 10 marca 2011 r. w sprawach połączonych C-497/09, C-499/09, C-501/09 i C-502/09 skopiowane były w uzasadnieniu niemal w całości.

Aha, żeby była jasność. W wyniku tak skonstruowanej interpretacji podatek VAT należy liczyć w wysokości 8%, zamiast w dotychczasowych 5%.

Pełny tekst interpretacji znajdziesz tutaj.

Monitoring wizyjny u pracodawcy

Piotr Jankowski        30 czerwca 2016        Komentarze (0)

Głośna ostatnimi czasy akcja pracowników jednego z lokali gastronomicznych, którzy żądali między innymi, aby pracodawca zlikwidował monitoring wizyjny w lokalu spowodowała, że temat stał się dość popularny, wobec czego część z Was pytała: jak to w końcu jest? Myślę, że zbiorczo, w tym nieco przydługim wpisie, w sposób syntetyczny rozwieję większość wątpliwości;)

Monitoring wizyjny jest jednym ze sposobów kontroli pracowników nie tylko w hotelarstwie i gastronomii, ale generalnie w każdym miejscu pracy. Kontrola jest dopuszczalna, jeśli ma na celu ochronę usprawiedliwionego interesu pracodawcy. Jest legalna, gdy metody i środki kontroli nie poniżają pracownika i zachowana jest proporcja między celem kontroli a stosownymi działaniami.

Monitoring może przybierać różne formy:

  • permanentny/ciągły – monitorowani są wszyscy pracownicy bądź też poszczególne grupy,
  • okazjonalny/sporadyczny – w momencie, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie popełnienia deliktu pracowniczego bądź inna istotna przyczyna,
  • prewencyjny – zastosowany z myślą o zapobieżeniu negatywnym zachowaniom,
  • skutkowy – zastosowany po uzyskaniu wiedzy na temat zdarzeń mogących wpływać negatywnie na wizerunek pracodawcy, czy też mających wpływ na zachowanie jego mienia.

Brak wyraźnych zapisów w kodeksie pracy odnośnie możliwości stosowania monitoringu powoduje, że pracodawca, który stosuje monitoring musi precyzyjnie uregulować go w swoich przepisach wewnętrznych (np. regulamin pracy, ale w tym rozumieniu także umowa o pracę) i powiadomić o tym pracowników. Pamiętać trzeba, by działania te nie prowadziły do nadużyć i nie łamały prawa, szczególnie prawa do prywatności pracowników, a w konsekwencji ich godności.

Monitoring powinien być prowadzony tylko i wyłącznie w celu kontroli procesu pracy. Żaden inny cel nie powinien kierować pracodawcą, chyba że dotyczy bezpieczeństwa.

Dopuszczalny jest bowiem monitoring wizualny prowadzony dla celów bezpieczeństwa, czyli z uwagi na ochronę zakładu pracy i znajdującego się w nim mienia oraz bezpieczeństwa osób przebywających na terenie zakładu pracy. Z pewnością dzięki temu usprawniony jest proces nadzoru nad stanem BHP, czy też możliwość odtworzenia okoliczności ewentualnego wypadku mającego miejsce na terenie zakładu, a przecież w tej branży o wypadek nie trudno. Ponadto, co dość istotne, monitoring wizualny stanowi pewnego rodzaju „straszak” w stosunku do pracowników podejmujących się naruszeń na szkodę pracodawcy.

Monitoring wizyjny w gastronomii i hotelarstwie

W orzecznictwie wskazuje się, że monitoring musi spełniać wymogi zgodności z prawem, usprawiedliwionego celu, proporcjonalności, transparentności oraz uwzględnienia przepisów o ochronie danych osobowych. Wymóg transparentności oznacza, że pracownicy powinni mieć świadomość, że są poddawani monitoringowi. Pracodawca winien zatem szczegółowo określić zasady monitoringu i zapoznać z nimi pracowników, którzy fakt zapoznania się powinni potwierdzić stosownie podpisanym oświadczeniem o ich akceptacji. (Dla poszerzenia wiedzy zobacz treść wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 13 lutego 2014 r. – I OSK 2436/12).

Czynności kontrolne wobec pracownika mogą w pewnych warunkach naruszać jego godność. Szczególnie, gdy stosowane metody są przesadzone i nieadekwatne do celu kontroli, czy też czynności kontrolne przeprowadzane są w sposób poniżający, przy osobach do tego nieuprawnionych. Szczególnie dotyczy to monitorowania sanitariatów.

W związku z powyższym, obecność monitoringu wizyjnego dla celów innych niż wskazane nie jest dopuszczalna. Obserwacja pracowników pod kątem ich zachowania, które nie ma nic wspólnego z dobrem zakładu pracy (np. używanie telefonów komórkowych w przerwie, spożywanie posiłków) jest w mojej ocenie dosyć wątpliwa.

Ochrona danych osobowych

Pracodawca może gromadzić zapisy nagrań monitoringu z kamer, jeśli jednak nagranie pozwala na identyfikację pracowników to podlega wówczas ochronie. Gromadząc tego typu dane i tworząc bazy, pracodawca powinien ściśle stosować przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Wszelkie bowiem informacje uzyskane podczas kontroli w zakładzie pracy i przechowywanie dla celów dowodowych, a mogące prowadzić do zidentyfikowania osób fizycznych są danymi osobowymi.

Jeżeli monitorowanie procesów pracy odbywa się w taki sposób, że nie gromadzi się danych osobowych, czyli nie tworzy się ich bazy danych, to jest ono dopuszczalne bez konieczności zachowania szczególnych środków bezpieczeństwa. Z kolei utrwalanie i zapisywanie, czyli gromadzenie informacji o pracownikach, które mogą prowadzić do ich identyfikacji, nakłada obowiązek stosowania przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. Co jednak ciekawe, w mojej ocenie, pracodawca nie ma obowiązku zgłoszenia do GIODO zbioru danych do rejestracji, albowiem dane te są przecież przetwarzane w związku z zatrudnieniem (art. 41 ust. 1 pkt 4 ustawy o ochronie danych osobowych).

A jakie zatem są obowiązki wynikające z ustawy o ochronie danych osobowych? Ano pracodawca winien chociażby poinformować pracownika o:

  • adresie swojej siedziby i pełnej nazwie, a w przypadku gdy administratorem danych jest osoba fizyczna – o miejscu swojego zamieszkania oraz imieniu i nazwisku;
  • celu zbierania danych, a w szczególności o znanych mu w czasie udzielania informacji lub przewidywanych odbiorcach lub kategoriach odbiorców danych;
  • prawie dostępu do treści swoich danych oraz ich poprawiania;
  • dobrowolności albo obowiązku podania danych, a jeżeli taki obowiązek istnieje, o jego podstawie prawnej (chociażby art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, albowiem obowiązkiem pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy, czego wyrazem jest poszanowanie mienia pracodawcy, w tym także surowców niezbędnych do przygotowywania potraw, czy dbałość o jego wizerunek).

Powyższe nie powinno przysparzać jakichkolwiek problemów, tym bardziej, że strony łączy umowa o pracę. Ponadto zachodzi obowiązek zastosowania środków technicznych i organizacyjnych, zapewniających ochronę przetwarzanych danych osobowych odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych objętych ochroną. W szczególności powinno się zabezpieczyć dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym, zabraniem przez osobę nieuprawnioną, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy oraz zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Stanowisko GIODO

Warto także wskazać na stanowisko Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych w tym temacie. Konkludując już na wstępie – organ ten z całą pewnością tej formy kontroli nie zakazuje. GIODO wskazuje, że chociażby w okresie od 2008 r. do września 2012 wpłynęło do nich około 80 pytań z prośbą o interpretację oraz 15 skarg dotyczących zagadnień związanych z monitoringiem. Wśród najczęściej zadawanych pytań były te, które dotyczyły szeroko rozumianego monitoringu w miejscu pracy.

W sprawach o takim charakterze wskazywano, że pracodawca, przed zainstalowaniem kamer, powinien zastanowić się, czy nie istnieją inne, mniej ingerujące w prywatność pracownika środki umożliwiające osiągnięcie tego samego celu. W tym kontekście warto też wskazać na Rekomendację Nr R(89)2 Komitetu Ministrów Rady Europy z 18 stycznia 1989 r. o ochronie danych osobowych wykorzystywanych dla potrzeb zatrudnienia nakazującą – poza poszanowaniem życia prywatnego i godności ludzkiej pracowników – informowanie ich lub konsultowanie się z nimi przed wprowadzeniem 9 zautomatyzowanych systemów gromadzenia i wykorzystywania danych, ze szczególnym uwzględnieniem możliwości nawiązywania kontaktów towarzyskich i indywidualnych w miejscu pracy. Uregulowanie to jest istotne zwłaszcza dlatego, że polskie przepisy prawa pracy nie przewidują stosowania wideonadzoru w miejscu pracy. Co nie oznacza przy tym, że tego zakazują.

Niemniej przyjąć można, że jeżeli monitoring jest prowadzony w miejscu pracy, to w ściśle określonych przypadkach takie działanie można uznać za uzasadnione interesem pracodawcy. Nie jest do tego wymagana zgoda pracownika, jednak co do zasady pracodawca powinien poinformować go wcześniej, że monitoring jest stosowany. Jeśli jednak w wyniku zainstalowania monitoringu w miejscu pracy dochodzi do przetwarzania danych osobowych, to powinny być zachowane zasady ich ochrony, w szczególności prawo do kontroli procesu przetwarzania danych osobowych przez osobę, której dane dotyczą, tzn. prawo do wglądu do odpowiedniej części nagrania dotyczącego pracownika, zwłaszcza w sytuacji toczącego się wewnętrznego postępowania prowadzonego przez pracodawcę względem tego pracownika. Pracodawca – jako administrator danych osobowych – jest także zobowiązany do właściwego ich zabezpieczenia.

Żeby nie było tak sympatycznie – z praktyki wiem jednak, że nawet kilka kamer monitoringu nie daje pewności pracodawcy, co do wyciągnięcia konsekwencji od nielojalnych pracowników. Wprawdzie nagranie to może stanowić dowód w sprawie to często jest niewyraźne bądź traktowane jedynie jako poszlaka. Warto więc wdrożyć także inne środki kontroli.

Na marginesie – nieco odchodząc od tematyki umowy o pracę należy dodać, że w przypadku zatrudnienia na umowę zlecenia – monitoring również jest dopuszczalny. Jednak przy zachowaniu obowiązków tożsamych do tych, które należy wypełnić przy umowie o pracę.

 

Zobacz, jakie Twoi pracownicy mają uprawnienia, gdy świadczą pracę w niedzielę i święta.

Pozdrawiam!

Odpowiedzialność za rzeczy pozostawione w lokalu

Piotr Jankowski        01 czerwca 2016        Komentarze (0)

Trudno wyliczyć, ileż to razy mogłem spostrzec informację, że za rzeczy pozostawione w szatni/lokalu/na wieszaku itp. zakład nie ponosi odpowiedzialności. Odpowiedzialność za rzeczy pozostawione w lokalu dotyczy nie tylko restauratorów, prowadzących hotele i wodne kurorty, ale także fryzjerów, czy lekarzy. Czy taka informacja jest zgodna z prawem?

Nie jest. Warto o tym wiedzieć.

Orzecznictwo sądów jest w tym zakresie nieubłagane. Po pierwsze, umowa przechowania (bo o takiej w tym przypadku mowa) nie musi mieć formy pisemnej. Wystarczy, że klient wstąpi do środka, aby skorzystać z usługi. Tym samym odda kurtkę do szatni albo powiesi na wieszak, co by w kożuchu obiadu nie jeść. Już wówczas, pomiędzy klientem a usługodawcą zawarta zostanie umowa przechowania. Na marginesie dodam, że to samo może dotyczyć pojazdu, który stoi na hotelowym parkingu.

Następnie istotna jest ocena, jaki charakter ma prowadzona przez Ciebie działalność. Wszak inaczej oceniany będzie lokal, gdzie wchodzi się do niego głównie po to, aby zamówić i z towarem w ręku wyjść, a inaczej taki, gdzie komfort jedzenia ma istotne znaczenie.

Odpowiedzialność za rzeczy pozostawione w lokalu - kadr z filmu "Miś", reż. S. Bareja

W przedmiotowym temacie jednoznacznie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16 grudnia 1977 r. (czyli temat dość leciwy, a i tak dalej bagatelizowany). W uchwale wskazano, że zakład gastronomiczny odpowiada za utratę lub uszkodzenie odzieży wierzchniej pozostawionej przez konsumenta nie tylko wtedy, gdy w zakładzie jest płatna, strzeżona szatnia, lecz również i wówczas, gdy z charakteru lokalu i rodzaju spożywanych posiłków wynika, że konsumenci z reguły pozostawiają odzież wierzchnią na znajdujących się w zakładzie wieszakach. Od tej odpowiedzialności nie zwalnia ogłoszenie, że zakład za pozostawioną przez konsumenta odzież nie odpowiada.

W podobnej materii wypowiedział się również Sąd Ochrony Konkurencji i Konsumentów, który uznał, że zapis, iż „klub nie ponosi odpowiedzialności za rzeczy członków klubu przechowywane w szafkach lub pozostawione w innym miejscu na terenie klubu” stanowi klauzulę niedozwoloną i nie jest wiążący wobec klientów.

Również za niedozwoloną klauzulę uznano zapis w regulaminie jednego z parków wodnych o treści: „Park Wodny XYZ nie ponosi odpowiedzialności za rzeczy pozostawione w szatniach i szafkach„. Niemniej śledząc szereg innych regulaminów tego rodzaju ośrodków nasuwa się wniosek, że świadomość istnienia takiej decyzji jest jednak w dalszym ciągu dość niska. A ku przestrodze wspomnę, że Prezes UOKiK na ów park wodny nałożył karę pieniężną w wysokości 17.000 zł.

Podsumowując, jeśli uważasz, że taka informacja jest wiążąca i zwalnia Cię z odpowiedzialności – jesteś w błędzie.

Jeśli zaś zdajesz sobie z tego sprawę, a informacja ma w pewnym sensie mieć charakter prewencyjny – hmm, no cóż, pewnie starasz się, by „odgonić smutki”, bowiem wywieszanie takich informacji może mieć swoje uzasadnienie. Stanowi pewien rodzaj sita. Niektórzy przecież przyjmą taką informację do wiadomości i na niej poprzestaną.

Pozdrawiam!